Đến năm 2030, hai thế hệ Millennials và Gen Z sẽ chiếm tới 74% lực lượng lao động toàn cầu. Vì vậy mà trong suốt một thập kỷ qua, các phòng nhân sự và giới lãnh đạo cấp cao đã tiêu tốn không biết bao nhiêu giấy mực để tìm cách giải mã hai thế hệ này. Nhưng có lẽ chưa từng có giai đoạn 5 năm nào chứng kiến sự đảo lộn về nhận thức, hành vi và triết lý sống của lực lượng lao động trẻ mạnh mẽ như giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2025.
Nếu năm 2020, giữa cơn địa chấn của đại dịch toàn cầu, báo cáo “The Resilient Generation” (Thế hệ kiên cường) của Deloitte khắc họa một thế hệ oằn mình trước khủng hoảng, nhẫn nại, nỗ lực chịu đựng suy thoái để thích nghi với các quy chuẩn mới và tìm kiếm sự an toàn nơi tổ chức; thì 5 năm sau, báo cáo thường niên toàn cầu 2025 của Deloitte (khảo sát trên 23.400 người tại 44 quốc gia) đưa ra một kết luận trái ngược: Sự kiên nhẫn thụ động đã biến mất.
Nếu bạn là một người đang đi làm, hoặc là người đang dẫn dắt một đội ngũ, câu chuyện chuyển dịch 5 năm qua không đơn thuần là số liệu thống kê. Đó là một tấm gương phản chiếu những gì chúng ta thực sự coi trọng trong cuộc đời mình.
1. Điểm khởi đầu 2020: “Thế Hệ Kiên Cường” giữa tâm bão biến động
Để hiểu được vị thế của người trẻ hiện nay, chúng ta phải quay lại bối cảnh năm 2020 - thời điểm cuộc khủng hoảng y tế toàn cầu bùng nổ, kéo theo sự sụp đổ dây chuyền của nền kinh tế. Nghiên cứu năm 2020 ghi lại phản ứng của gần 27.000 người trẻ qua hai đợt khảo sát trước và giữa dịch bệnh, làm nổi bật ba trụ cột tâm lý:
Bản năng phòng thủ tài chính dẫn đến đối lập với tính gắn bó
Bước vào tuổi trưởng thành sau cuộc suy thoái tài chính 2008, Millennials vốn đã mang sẵn tâm lý bất an kinh tế. Đợt dịch 2020 giáng thêm một đòn nặng nề: tỷ lệ việc làm của Gen Z sụt giảm 33%, trong khi Millennials mất đi 16% cơ hội việc làm chỉ trong hai tháng đầu phong tỏa.
Trước viễn cảnh đó, họ phản ứng bằng kỷ luật tài chính nghiêm ngặt: khảo sát cho thấy họ tiết kiệm hoặc đầu tư tới 40% thu nhập khả dụng, xoá tan định kiến về việc thế hệ trẻ chỉ biết tiêu xài hoang phí. Cú sốc kinh tế khiến họ khao khát sự an toàn đến mức, lần đầu tiên sau nhiều năm khảo sát, tỷ lệ lao động trẻ muốn gắn bó với một công ty trên 5 năm tăng vọt. Họ sẵn sàng nhượng bộ để đổi lấy sự bảo đảm công việc.
Biến đổi khí hậu: Lằn ranh đạo đức kiên định
Dù đối mặt với nguy cơ mất kế sinh nhai trước mắt, biến đổi khí hậu vẫn đứng đầu danh sách lo ngại dài hạn của thế hệ này. Giai đoạn phong tỏa toàn cầu vô tình tạo ra một “phòng thí nghiệm xã hội”: khi nhà máy tạm dừng và máy bay ngừng bay, bầu trời nhiều đại đô thị bớt khói bụi và các dòng sông trong xanh trở lại.
Hiện tượng này nhen nhóm trong họ niềm tin rằng: khủng hoảng môi trường hoàn toàn có thể đảo ngược nếu loài người hành động quyết liệt. Từ đó, họ bắt đầu soi xét tính trung thực của doanh nghiệp, đòi hỏi các cam kết xã hội phải có số liệu đo lường thực chất thay vì chỉ bị động nghe những truyền thông “tẩy xanh” (greenwashing).
Xu hướng ưu tiên sức khỏe tinh thần dẫn đến văn hoá “làm việc từ xa”
Trước năm 2020, gần một nửa người trẻ thường xuyên bị căng thẳng tột độ. Giai đoạn tiếp theo, dữ liệu của Deloitte ghi nhận một hiện tượng bất ngờ: mức độ stress lại giảm ở nhiều phương diện.
Việc chuyển dịch sang làm việc tại nhà với 60% mong muốn duy trì hình thức này hậu dịch, đã giải phóng họ khỏi cảnh chen chúc giao thông, giảm bớt chi phí sinh hoạt và cho phép họ được sống thật (”authentic self”) thay vì phải gồng mình diễn tròn vai nơi công sở. Tuy nhiên, sự giải tỏa này mang tính chất phòng vệ ngắn hạn hơn là một sự cân bằng bền vững.
Thông điệp năm 2020 rất rõ ràng: Thế hệ trẻ đang cố gắng hết sức để thích nghi; họ cần sự ổn định và một môi trường làm việc nhân văn từ người sử dụng lao động.
2. Thực tại 2025: Từ chịu đựng thích nghi sang chủ động thiết lập luật chơi
Sau nửa thập kỷ tích lũy những biến động vĩ mô - từ lạm phát kéo dài, bất ổn địa chính trị cho đến sự trỗi dậy vũ bão của Trí tuệ nhân tạo tạo sinh (GenAI) qua dữ liệu năm 2025 cho thấy tâm lý lao động trẻ đã thay đổi tận gốc rễ:
Định nghĩa lại thành công
Một trong những phát hiện gây kinh ngạc nhất của báo cáo 2025 là: chỉ có vỏn vẹn 6% người thuộc Gen Z coi việc leo lên các vị trí lãnh đạo cấp cao là mục tiêu nghề nghiệp hàng đầu.
Họ không hề thiếu tham vọng, nhưng họ đã định nghĩa lại khái niệm thành công. Thay vì đánh đổi sức khỏe và cuộc sống cá nhân để giành lấy một chức danh hào nhoáng (vốn thường đi kèm với văn hóa quản lý kiệt sức), họ theo đuổi “Bộ ba mục tiêu” (Trifecta): Tiền bạc (Money) - Ý nghĩa công việc (Meaning) - Sự an lạc (Well-being). Ba yếu tố này gắn kết hữu cơ: nếu thiếu an toàn tài chính, họ không thể cảm nhận được ý nghĩa; và nếu sức khỏe tinh thần suy sụp, công việc có cao quý đến đâu cũng trở nên vô nghĩa.
Sự trỗi dậy của “Quyền phủ quyết” (Veto Power)
Khái niệm “nhân viên thụ động nghe lời” đã hoàn toàn thuộc về quá khứ. Đến năm 2025, có tới hơn một nửa số nhân sự trẻ khẳng định họ sẵn sàng từ chối nhận dự án hoặc thậm chí từ chối lời mời làm việc nếu nhận thấy tổ chức hoạt động trái với niềm tin cá nhân về môi trường, tính đa dạng hoặc chuẩn mực đạo đức.
Hơn 90% nhân sự khẳng định cảm giác “làm việc có mục đích” là điều kiện tiên quyết cho sự gắn bó. Người trẻ không còn xem công việc là một ân huệ từ người sử dụng lao động, mà là một mối quan hệ hợp tác bình đẳng có điều kiện.
Khủng hoảng chi phí sinh hoạt đè nặng
Nếu như năm 2020 người trẻ tin rằng thắt lưng buộc bụng sẽ giúp họ vượt qua suy thoái, thì đến năm 2025, lạm phát dai dẳng đã làm cho họ phải suy nghĩ lại. Gần một nửa số người được khảo sát (48% Gen Z và 46% Millennials) thừa nhận họ sống trong tình trạng bất an tài chính triền miên.
Thu nhập không theo kịp chi phí sinh hoạt buộc họ phải tìm đến các công việc làm thêm ngoài giờ (side-hustles), tham gia nền tảng kinh tế tự do (gig economy) để tạo mạng lưới an toàn cho mình như nhận việc tự do trên các nền tảng số, hoặc tìm kiếm các nguồn thu nhập bổ trợ. Nỗi bất an cơm áo gạo tiền này đang trực tiếp bào mòn sức khỏe tinh thần và hiệu suất tại nơi làm việc chính thức.
Áp lực hiện hữu từ GenAI đưa đến nhìn nhận lại giá trị con người
Nỗi lo mơ hồ về tự động hóa năm xưa đã trở thành hiện thực cụ thể với sự đổ bộ của GenAI. Đến năm 2025, phần lớn lao động trẻ nhận thức rõ GenAI đang làm thay đổi cấu trúc công việc từng ngày.
Tuy nhiên, thay vì chỉ hoang mang, hơn 80% nhân sự trẻ khẳng định kỹ năng mềm như sự thấu cảm, tư duy phản biện, khả năng giao tiếp và lãnh đạo nhân văn – mới là yếu tố quyết định để tồn tại trước làn sóng tự động hóa. Họ hiểu rằng công nghệ có thể tối ưu hóa quy trình, nhưng không thể thay thế năng lực kết nối giữa người với người.
3. Bảng so sánh hai cột mốc: 2020 và 2025
Góc Nhìn Khác: Lằn Ranh Giữa Tự Chủ Lành Mạnh Và Sự Đòi Hỏi Một Chiều
Trong thực tế điều hành, rất nhiều người quản lý đang rơi vào trạng thái bế tắc khi đối diện với xu hướng người lao động yêu cầu quyền lợi và tính công bằng dựa vào những biến động của thời cuộc.
Họ cảm thấy lúng túng khi phải cân bằng giữa nhu cầu chính đáng về quyền lợi, sức khỏe tinh thần của nhân sự với trách nhiệm thực thi cam kết và tạo ra kết quả thực tế cho tổ chức. Đó đều là những mong muốn chính đáng từ cả hai phía. Chính vì vậy, lằn ranh giữa việc tìm kiếm sự công bằng và việc giữ vững cam kết trách nhiệm cần được xác định rõ ràng hơn bao giờ hết.
Về sức khỏe tinh thần: Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe tâm lý là nhu cầu thiết yếu và hoàn toàn chính đáng. Tuy nhiên, sự thấu cảm từ tổ chức sẽ trọn vẹn nhất khi đi cùng sự chủ động từ người lao động: thẳng thắn chia sẻ khi quá tải, kịp thời trao đổi để sắp xếp lại độ ưu tiên, thay vì để sự im lặng làm gián đoạn dòng chảy công việc chung.
Về sự linh hoạt: Quyền tự chủ về không gian và thời gian làm việc là bước tiến lớn giúp nuôi dưỡng sự sáng tạo. Song, sự tự do này chỉ thực sự bền vững khi được neo giữ bởi niềm tin và tinh thần trách nhiệm: giữ kết nối thông suốt, tôn trọng sự phối hợp nhịp nhàng và cam kết chất lượng đầu ra cùng đồng đội.
Về đãi ngộ và lộ trình phát triển: Mong muốn cải thiện thu nhập và tìm kiếm cơ hội thăng tiến trước áp lực chi phí sinh hoạt là điều rất thực tế. Dẫu vậy, sự phát triển tài chính bền vững của mỗi cá nhân luôn cần gắn liền với năng lực tạo ra giá trị cụ thể cho tổ chức. Khi những nỗ lực cá nhân đóng góp trực tiếp vào sự tăng trưởng chung, bài toán đãi ngộ công bằng sẽ tự khắc tìm được lời giải thỏa đáng.
Khế ước lao động thời kỳ mới không phải là sự nhượng bộ một chiều, mà là mối quan hệ đồng hành bình đẳng: Tổ chức kiến tạo môi trường minh bạch, lắng nghe và trao quyền; người lao động đáp lại bằng sự tin cậy, tính kỷ luật và cam kết tạo ra giá trị thực chất.
5 Bài học chiến lược dành cho người lãnh đạo
Sự chuyển dịch dữ liệu giữa hai mốc thời gian không chỉ là một thống kê xã hội học. Đó là lời nhắc nhở rõ ràng rằng mô hình quản trị mệnh lệnh và kiểm soát một chiều đã không còn phù hợp với nhịp sống hiện đại.
Để kiến tạo một tổ chức có sức sống bền bỉ, nơi cả doanh nghiệp lẫn người lao động đều tìm thấy sự cộng hưởng, các nhà lãnh đạo cần chuyển mình qua năm bài học chiến lược:
Từ phúc lợi hình thức sang an sinh tài chính thực chất: Trước áp lực chi phí sinh hoạt leo thang, những tiện ích bề nổi nơi văn phòng không còn là lời giải căn cơ. Thứ người lao động thực sự cần là sự minh bạch trong cấu trúc thu nhập, chính sách bảo hiểm thiết thực và cơ chế chia sẻ thành quả công bằng. Khi nỗi bất an cơm áo gạo tiền được san sẻ bằng sự thấu hiểu thực tế, nhân sự mới có đủ tâm trí để dồn trọn vẹn sự sáng tạo cho tổ chức.
Từ giám sát hành chính sang cố vấn và đồng hành (Mentorship): Khi người trẻ dần e ngại những chiếc ghế quản lý áp lực, giải pháp không nằm ở việc siết chặt kỷ luật điểm danh mà ở cách tiếp cận của cấp quản lý trực tiếp. Doanh nghiệp cần giải phóng các cấp quản lý khỏi những thủ tục báo cáo rườm rà, tạo điều kiện để họ trở thành những người dẫn dắt đúng nghĩa: biết lắng nghe, kiên nhẫn tháo gỡ vướng mắc tâm lý và hỗ trợ cấp dưới mở rộng năng lực tự thân.
Từ chiếc thang danh vọng sang “Khối Rubik kỹ năng: Việc gò ép mọi nhân sự giỏi chuyên môn phải trở thành nhà quản trị con người đang vô tình tạo ra sự kiệt sức cho cả hai phía. Các tổ chức hiện đại cần thiết kế lộ trình phát triển song song: một nhánh dành cho người thích quản trị và một nhánh dành cho chuyên gia độc lập, với sự công nhận và mức đãi ngộ tương xứng. Trao cho nhân sự cơ hội luân chuyển dự án và tích lũy trải nghiệm đa dạng chính là cách giữ chân nhân tài nhân văn nhất.
Từ văn phòng điểm danh sang trung tâm kết nối có chủ đích: Mô hình làm việc linh hoạt (Hybrid) không phải là sự thỏa hiệp tạm thời, mà là một bước tiến về niềm tin tổ chức. Thay vì đo lường sự cống hiến bằng số giờ ngồi ở bàn làm việc, hãy biến văn phòng thành không gian gặp gỡ để thảo luận chiến lược, khơi nguồn sáng tạo và nuôi dưỡng văn hóa gắn kết; đồng thời tôn trọng khoảng không gian riêng tư để mỗi cá nhân xử lý các công việc đòi hỏi sự tập trung sâu.
Từ khẩu hiệu truyền thông sang giá trị đạo đức trong vận hành: Người lao động trẻ có xu hướng gắn bó sâu sắc với những tổ chức có mục đích rõ ràng và hành xử nhất quán. Những cam kết về trách nhiệm xã hội, bảo vệ môi trường hay văn hóa đa dạng không thể chỉ nằm trên các bản báo cáo thường niên, mà phải thấm vào từng quyết định kinh doanh hàng ngày. Khi tổ chức thể hiện sự chân thành và chính trực, họ sẽ tự nhiên thu hút được những con người tài năng có cùng hệ giá trị đồng hành dài hạn.
Sự kiên cường không đồng nghĩa với việc chấp nhận chịu đựng vô hạn.
Chặng đường từ năm 2020 đến nay cho thấy một thông điệp rõ ràng: công việc không còn là toàn bộ thước đo của cuộc đời, mà là một phần bổ trợ để xây dựng một cuộc sống trọn vẹn và có ý nghĩa. Sự thay đổi này không phải là lời thách thức dành cho tổ chức, mà là lời mời gọi chân thành để cùng nhau thiết lập một khế ước lao động bình đẳng và nhân văn hơn.
Một tổ chức bền vững không được xây dựng trên sự kiểm soát một chiều hay những đòi hỏi cảm tính, mà nảy nở từ sự thấu hiểu và trách nhiệm của cả hai phía. Khi người lãnh đạo biết chủ động lắng nghe, trao quyền tự chủ và tạo dựng môi trường kinh doanh có mục đích - đồng thời người lao động đáp lại bằng sự cam kết, tính kỷ luật và giá trị thực chất -đó là lúc chúng ta không chỉ giữ chân được người tài, mà còn cùng nhau mở ra một tương lai làm việc tự do, gắn kết và thịnh vượng.
Đôi nét về người chia sẻ:
Elsa Le - Người cung cấp mô hình kinh doanh tự động, giúp các cá nhân sở hữu và tạo dựng sự nghiệp song hành cùng công việc hiện tại. Từ hơn 25 năm kinh nghiệm đồng hành cùng các tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp vừa và nhỏ, đây là nơi đúc kết những góc nhìn về lối sống an nhiên, lãnh đạo tỉnh thức và phát triển bền vững. Kết nối hoặc tìm hiểu thêm tại elsale.ca hoặc linkedin.
Tài liệu tham khảo
Quartz & Deloitte. The Resilient Generation. sponsored.qz.com/deloitte/the-resilient-generation
Deloitte Insights (2024). 2024 Gen Z and Millennial Survey: Living and working with purpose in a transforming world. deloitte.com/insights
Deloitte Global (2025). Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey. Press Release. deloitte.com/global